Lealdade de funcionários existe?

 

Pergunte a qualquer empresário ou gerente a razão pela qual ele não investe ou investe pouco em seus funcionários. A resposta é imediata: “Se eu treiná-los, eles vão para a concorrência”. Parece que é preferível ficar com um profissional despreparado a desenvolver o potencial daquela pessoa e correr o risco de vê-la trabalhar em outro lugar. Coloca-se, assim, a culpa nos colaboradores, sempre interesseiros, que trabalharão na empresa que pagar mais.
Agora pense um pouco. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?
O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreira em zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.
Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?
Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.
Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma. Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:

1.     Sentir-se parte de uma equipe, realizando um trabalho que realmente importa.

2.     Fazer algo bom, que agrade aos clientes e que os faça sentirem-se de bem com o mundo.

Essas duas ações não exigem que o gerente gaste dinheiro, apenas que desenvolva o equilíbrio certo dentro de sua empresa.

Fonte: Da e-zine sobre liderança da Editora Quantum

Pesquisa mostra a visão das empresas sobre o setor de Recursos Humanos

 

SÃO PAULO – Para 34% das empresas, o setor de RH (Recursos Humanos) é visto como estratégico, enquanto 30% o consideram um agente de mudanças. É o que aponta um levantamento realizado pela Lockwood Leadership, representada no Brasil pela consultoria Fellipelli.

"Esses índices demonstram a valorização do setor, que tem crescido nas companhias. Nos últimos anos, passamos a ser vistos como uma área dedicada a alcançar resultados específicos, melhorando a capacidade de mudança dentro das empresas", explica a sócia-diretora da consultoria, Adriana Fellipelli.

A pesquisa afirma que essa visão reflete as modificações que têm ocorrido no setor. Para 36% dos entrevistados, o papel do RH mudou muito nos últimos três anos, atendendo às novas necessidades das empresas, e 21% acreditam que as mudanças foram radicais, com reestruturações substanciais nos serviços.

Em relação às mudanças ocasionadas pela crise econômica, 46% das empresas disseram que o impacto foi grande, com modificações nos serviços oferecidos. Os profissionais afirmaram que, além de incluir mais táticas de gerenciamento de crise nos treinamentos, tiveram de reorganizar suas estratégias de gestão devido ao corte de custos.

Desafio para próximos anos

Para os próximos cinco anos, o maior desafio do setor é o desenvolvimento de lideranças. A gestão de talentos, o equilíbrio entre as necessidades globais e locais, mudança de gestão e transformações culturais também foram citados pelos entrevistados.

“O panorama atual exige que o setor esteja focado em identificar os potenciais líderes e desenvolver suas habilidades profissionais, além de gerir adequadamente os talentos. Dessa maneira, poderemos explorar o que cada colaborador tem de melhor, respeitando a individualidade e compondo a mão-de-obra de forma inteligente", diz Adriana.

Ela acrescenta ainda que, no Brasil, essas necessidades são maiores devido ao desenvolvimento da economia e à crescente posição de destaque do País no cenário internacional.

Serviços mais valorizados

A pesquisa aponta que os serviços do RH mais valorizados pelo público interno das empresas são realização de treinamentos, apontado por 30% e a avaliação do trabalho (20%).

"A pesquisa revela a cara do RH atualmente: um setor estratégico, com a função de consultoria e coaching, e não somente administrativa", finaliza Adriana.

Liderança Com Criatividade: A Chave Da Gestão De Pessoas

Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?

 

Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?
Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um resultado, uma meta.
O processo de liderança nas organizações é cíclico. A cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.
Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los para a ação.
Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente. 
As pessoas que fazem parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas, quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e eficiente.
Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a mão na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidades para as quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir. O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando aos liderados condições o para seu crescimento individual e profissional.
Ser o Coach de sua equipe é ter o entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.
Na Gestão de Pessoas, liderar é empreender os talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.
Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é fazer cada sentir que faz parte do time e não que está à parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a organização e com a equipe.
O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. Cada um deve se questionar: até que ponto contribuo com o resultado da minha empresa? Quando o meu trabalho é o reflexo deste resultado? Qual o objetivo a ser atingido? Como empreender a criatividade, inovar e formar novos líderes?
Marisa de Fátima Poças Alves dos Santos é psicóloga, pós-graduada em Administração e docente em Gestão de Recursos Humanos,Gestão do Conhecimento, Planejamento Estratégico, Planejamento de Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos,responsável pelas relações com empresas da Fundação Vanzolini.
É Diretora da MS-2 Consultoria e Treinamento Ltda....

Diferença entre homens e mulheres enriquece equipes

 

 

Fonte:Equipe InfoMoney

 

As mulheres representam 41% dos profissionais do Brasil. Embora minoria, elas estão em vantagem em relação a alguns atributos, enquanto os homens se beneficiam de outras características.
Em uma pesquisa realizada no ano passado com mais de 6 mil mulheres, a empresa especializada em produtividade e administração do tempo Triad Consulting apontou que 81% das mulheres são capazes de executar diversas tarefas com qualidade, o que nem sempre acontece no universo masculino.
"As mulheres conseguem dividir o seu tempo de forma mais equilibrada que os homens. No estudo, isso pode ser provado quando vemos que elas têm mais foco nas atividades importantes - aquelas que trarão benefícios a longo prazo - do que eles", afirmou o CEO da Triad, Christian Barbosa.
Unidos
Embora homens e mulheres sejam diferentes na forma de lidar com as mesmas tarefas, há características que são independentes do gênero. "Proatividade, liderança e capacidade de resolução de problemas são pré-requisitos para qualquer profissional", afirmou o diretor-geral do portal de empregos Trabalhando.com.br, Renato Grinberg.
De acordo com ele, o que deve ser procurado é o equilíbrio da diversidade de gênero dentro de uma organização, que pode fazer com que uma equipe consiga resolver problemas de forma mais efetiva.
"Elas, por exemplo, conseguem com mais facilidade manter relações interpessoais, enquanto eles resolvem problemas de maneira mais rápida e objetiva. O importante é não tentar igualar atitudes, mas trabalhar com o conceito de complementaridade", concluiu Grinberg.

Empresas devem apostar em líderes com diversidade cultural.

A diversidade de pensamento entre as lideranças como fator-chave para a inovação é essencial para a inovação nas companhias. Porém, a maioria das empresas está longe desta realidade. A conclusão é do estudo “The Global Mindset: driving innovation through diverse perspectives”, da Ernst & Young. A pesquisa  mostra que companhias operando em mais de 25 países, geralmente, têm menos de 5% das lideranças seniores baseadas fora do país-sede, indicando que as empresas pecam na diversidade de pensamento e cultura.

A pesquisa, realizada com 520 executivos seniores de companhias globais, destaca como a inovação é fomentada pelo choque de idéias originárias de perspectivas diversas.

"A crise econômica exige que repensemos as maneiras como os negócios têm sido conduzidos", destaca James Turley, CEO global da Ernst & Young. "No topo da lista do que deve ser examinado está a conexão entre diversidade no pensamento e inovação. As lideranças corporativas precisam pensar sobre como uma falta de perspectivas diversificadas - tanto no nível de direção das organizações quanto no individual - pode afetar os planos de crescimento global, novos produtos ou fusões e aquisições."

O estudo argumenta que a visão tradicional de diversidade (pela ótica de gênero ou raça) é muito estreita e deveria abrigar outras diferenças, como repertório cultural, geração, educação, habilidades, personalidades e experiências de vida. Nas entrevistas com acadêmicos e gestores de negócios, a Ernst & Young identificou quatro princípios que os líderes devem considerar:

1º - Captar a mentalidade: focar-se na liderança transformadora e pensar no que realmente é necessário para uma mudança cultural na organização.

2º - Criar um espectro de talentos: proativamente desenvolver equipes diversas, encontrando talentos em lugares inesperados.

3º - Antecipar a próxima grande idéia: alavancar a diversidade de pensamento e capacidade para identificar novos produtos e serviços.

4º - Entender que o consenso nem sempre é desejável: choques saudáveis de idéias podem favorecer o desenvolvimento da companhia. Para que sejam efetivos, precisam ser moderados por uma gestão intercultural e inclusiva.

"Todos sabemos que a inovação é crítica para a recuperação econômica", observa a vice-presidente global de políticas públicas, sustentabilidade e integração com stakeholders da Ernst & Young, Beth Brooke, considerada há três anos consecutivos uma das 100 mulheres mais poderosas do mundo pela revista Forbes.

A executiva, que esteve no Brasil ano passado, quando foi protagonista de um encontro com as lideranças femininas do Lidem - Grupo de Mulheres Líderes Empresariais, reforça a importância dessa transformação. "No atual ambiente, lideranças com uma mentalidade verdadeiramente global, capazes de integrar perspectivas diversas, serão as mais bem-posicionadas para conduzir a inovação, com sucesso, a longo prazo".

 

Fonte: Ernest & Young - HSM Online

Um novo limite entre trabalho e vida pessoal

Hoje as empresas não contratam apenas pelo diploma do candidato, mas também pelos seus hobbies, interesses pessoais, estilo de vida, etc.. “Por isso, a postura no ambiente corporativo e o aprimoramento pessoal constante são fatores que devem ser levados em conta por aqueles que desejam ingressar no mercado de trabalho”, acredita o coordenador da Faculdade de Administração da Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo (FAD/FESPSP), Ricardo de Gil Torres.
No Brasil esta ainda é uma cultura em fase de mudança, mas em países como os EUA os candidatos às vagas de emprego colocam em seus currículos informações sobre preferência por determinado time de futebol, religião ou partido político. “As pessoas julgam equivocadamente que este tipo de informação não interessa aos contratadores, mas eles vão pesquisar o perfil dos candidatos em redes de relacionamentos para se informar sobre os gostos, os posicionamentos, as preferências e comportamentos daqueles que pretendem ingressar naquela instituição”, explica.
As empresas buscam profissionais que além da formação técnica sabem conviver em grupo e têm valores éticos. Um profissional que tem características que se identificam com o perfil da empresa afeta positivamente sua produtividade e a de seus colegas, além de serem capazes de solucionar problemas mais facilmente.
A atualização constante também é um fator importante. É neste contexto que se estrita a vida pessoal com a profissional. A falta de tempo devido ao excesso de horas no ambiente de trabalho muitas vezes impossibilita o profissional de se renovar e agregar mais bagagem cultural, fazer cursos (dentro e fora de sua área), viajar, engajar-se em atividades de responsabilidade social, etc.. que podem ser decisivos nos dias de hoje. “Não basta ter tempo. Também não significa somente ganhar dinheiro.  O que importa é usar o tempo com sabedoria, de uma maneira que seja produtiva.  O uso produtivo é ter bem-estar, trabalhar os relacionamentos e a mente”, explica Gustavo Cerbasi, especialista em finanças pessoais e gestão do tempo.

 

Por: Blog da Saúde  
Em: Saúde Corporativa

Brasil já enfrenta falta de mão de obra

O mercado de trabalho foi um dos últimos a se recuperar da crise, mas o medo de perder o emprego já é passado para os brasileiros. Empresas, comércio e serviços não só voltaram a contratar, como falta trabalhadores com qualificação suficiente para preencher vagas. Empresários e analistas temem a repetição do "apagão de mão de obra" de 2008, o que comprometeria o avanço sustentável da economia.
"Toda vez que o Brasil cresce 4,5% ou mais, falta mão de obra qualificada", disse o professor da Universidade de São Paulo (USP) José Pastore, especialista em trabalho. No mercado, prevê-se que o Produto Interno Bruto (PIB) suba de 5% a 6% este ano. O déficit de trabalhadores qualificados é preocupante na construção civil, mas ocorre também no agronegócio, na saúde, em hotéis e até em alguns ramos da indústria.
Uma estimativa da consultoria LCA, com base no Cadastro Geral de Trabalhadores (Caged) e na Relação Anual de Informações Sociais (Rais), aponta que o número de brasileiros empregados atingiu 32,28 milhões em novembro de 2009, 1,1 milhão a mais que em outubro de 2008, antes da crise, quando o problema de falta de mão de obra qualificada era grave. Em dezembro, com a demissão dos temporários contratados para o Natal, caiu para 31,87 milhões, 685 mil a mais que antes da crise.
Há uma diferença entre os setores. Na construção, no comércio e nos serviços, o número de empregados supera o nível anterior à crise. Na indústria, há 289 mil pessoas sem emprego em relação a outubro de 2008. "Tem um estoque de trabalhadores qualificados à disposição no setor", disse o economista da LCA Fábio Romão. Ele prevê que a indústria retomará o nível de antes da crise em meados do ano. "Em alguns meses, teremos falta de mão qualificada geral", prevê o presidente da Força Sindical, Paulo Pereira da Silva. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

 

Fonte :AE - Agencia Estado

Jean Charles o Filme

Um filme interessante, mostra a historia de um brasileiro na inglaterra que conseguia sobreviver , curtir a vida e ainda mandar um dinheiro pra familia aqui no Brasil, mas o fim todos ja sabem….. Quanto a o filme é algo bem simples não a nenhuma mega produção envolvida então ñ esperem muita coisa neste quesito até porque o filme tem apenas a intensão de mostrar a vida que e jean levava naquele pais e a forma convarde que foi morto. Apesar de toda essa simplicidade a atuação de Selton Mello é fantastica e junto com ele esta Vanessa Giácomo que também se porta de forma interessante no papel de prima de Jean.

Faculdade pública ou privada? Veja como é visto cada profissional

Fonte: InfoMoney  - Gladys Ferraz Magalhães

Na hora da disputa por uma vaga no mercado de trabalho, profissionais vindos de faculdades públicas e privadas são percebidos de forma diferente pelas empresas, segundo informa o consultor de RH da Human Brasil, Fernando Montero da Costa.

De acordo com ele, existe uma preferência por estudantes de universidades públicas, por conta da metodologia de ensino, que muitas empresas entendem ser mais exigente, fazendo com que o profissional recém-formado chegue ao mercado de trabalho reunindo maiores condições do que os oriundos de faculdades privadas.

Por outro lado, a falta de humildade e o excesso de arrogância podem atrapalhar o candidato vindo de uma universidade pública a uma vaga de emprego.

“Os estudantes de faculdades públicas acabam tendo uma condição de barganha maior do que aqueles que vêm de faculdades privadas. Entretanto, mesmo tendo um perfil de alta performance, o fato de se colocarem com um excesso de saber acaba tornando-os pouco práticos, o que aumenta as chances de eliminação em um processo seletivo”, explica.

E as faculdades privadas?

No que diz respeito aos recém-formados que estudaram em faculdades privadas, o consultor diz que o comportamento e a percepção das empresas quanto àqueles formados em escolas de primeira linha são praticamente iguais aos dos formandos das públicas.

Já aqueles que se formaram em boas faculdades privadas, mas que não são as consideradas top, são vistos pelas empresas como profissionais mais flexíveis e que valorizam mais os aspectos práticos, pontos que em algumas organizações são vistos como vantagens.

Além disso, diante de um candidato com o perfil descrito acima, acrescido de experiência, e um estudante de faculdade pública sem experiência, o candidato vindo da escola privada pode levar vantagem. “A experiência é muito valorizada nas organizações”.

Setores

No geral, diz Costa, as multinacionais, especialmente em áreas como engenharia, acabam absorvendo mais profissionais vindos de universidades mantidas pelo governo, assim como os setores público e de saúde.

Já a construção civil acaba optando mais por profissionais vindos de faculdades privadas.

Direitos Humanos

Com tantos acontecimentos repentinos, como o terremoto no Haiti, enchentes em São Paulo e deslizamentos no Rio de Janeiro, outros fatos de grande relevância passam despercebidos, como por exemplo, a intriga que o assunto sobre Direitos Humanos tem causa dentro do governo federal.

Talvez isso aconteça pela forma que a opinião pública nos fez enxergar a idéia de direitos humanos. Direitos Humanos não se trata somente de defender alguém que esteve ou está preso e passa por maus tratos, mas sim defender o direito a uma vida que consideramos digna com qualidade e informação. É direito de todo ser humano estar sempre informado dos acontecimentos de seu país e é evidente que isso não acontece no Brasil, grande parte da população, que vive distante dos grandes centros e esperam por uma sociedade mais justa e digna são sempre os últimos, a receberem informações de grande relevância, isso quando as recebem.

Não podemos dormir no ponto e deixar que um assunto de tal relevância simplesmente passe despercebido aos olhos da sociedade, é direito nosso opinar nesse tipo de situação. A questão é: como participar ou fazer parte de um processo que simplesmente não é divulgado e quase que a totalidade da população desconhece, justamente por esta não divulgação. E ainda existe algo pior neste assunto que é ignorado por aqueles eu tem algum poder de interferência ou de opinião, a forma como ele é manipulado, e quais as intenções daqueles do participam da confecção deste documento.



Angela Andrade

Como se chama isso?

Meus caros, este semana começou ou melhor recomeçou com a sua 10º edição o pior programa de televisão ja criado a face da terra, aonde os criadores de al proesa se aproveitam da curiosidade dos teus telespectadores para ganhar muito dinheiro atraves disto. Um exemplo em dia de eliminação, os moribundos telespectadores ligam para um determindado numero de telefone onde é cobrada uma taxa de 0,31 centavos mais impostos em media a companhia telefonica recebe neste dia 2 milhões de ligações quanto $$$ em, sem contar com os anunciantes que também se aproveitam deste momento de estupidez para fazer seus merchans e acabem faturamendo auto também.

Mas nesta edição os organizadores do program foram mais baixosdo que se podia esperar escolherão dois homossexuais e uma lesbica, e outros participantes com a clara intensão de manipular o chamado “jogo” e criar historinhas intrigas com a intensão de reter o publico em frente ao televisor.
Agora me pergunto não seria mais honesto e  humano criar algo que agregasse bons valores a nossa sociedade, ou será que ganhar dinheiro   esta acima dos valores de uma sociedade justa e civilizada. Como se chama isso que estão fazendo com a nossa televisão estão destruindo aquilo que foi inventado para transmitir boas informações, entreter de forma educada e inteligente.

Lula, o filho do Brasil….

Belo filme, pois dentro daquilo que se propõe a fazer que é mostrar a historia da vida do presidente, como homen ou seja apenas o Luis Inacio da Silva chega proximo a perfeição  o filme consegue em certos momentos emocionar e a mostrar aos telespetadores como mesmo sendo quem ele é hoje , ja passou por situações nas quais muitos brasileiros se encontram neste momento.

O diretor do filme, tornou o filme mais interessante ainda porque conseguiu chegar no limite entre a vida politica e a vida particular e sindicalista dos presidente, então aos que assistirem o filme e estiverem atentos sentiram a falta de alguns como esclarecimentos sobre a vida politica do presidente, mas a falta destas informações são propositais, pois ao contrario do que algumas pessoas andam dizendo pelo veiculos de comunicação o filme não tem caracter politico e não tem a intensão de angariar votos nas eleições de outubro. 

Claude Lévi-Strauss e a convivência das diversidades

Conflitos, guerras, acidentes, erros e falhas operacionais, desperdício de alimentos e dinheiro. Poderia enumerar uma lista gigantesca das consequências geradas por erros ou simplesmente pela falta de comunicação e relacionamento humano.
Parece incrível que algo tão óbvio seja tão difícil de ser compreendido e resolvido. A sociedade dita civilizada é o exemplo mais explícito da complicação na comunicação, exatamente pela falta de conscientização sobre a importância do relacionamento humano que se baseia, essencialmente, na convivência das diversidades.

Ao lermos textos sobre a biografia e o legado de Claude Lévi-Strauss para a antropologia podemos perceber uma de suas principais conclusões: "somos diferentes, sim, mas podemos nos entender, porque nossas estruturas mentais funcionam da mesma maneira".

O pensamento e as constatações de Lévi-Strauss reforçam o fato de que as diferenças culturais são as mais diversas e peculiares, porém, os dilemas existenciais do ser humano são os mesmos. Tanto para um esquimó, um pigmeu, um empresário ou um operário, as aspirações por felicidade e os sentimentos de carinho, afeto, medo e coragem são iguais, o que mudam são os mitos, ritos, comportamentos e maneiras de manifestá-los. Por essa perspectiva, ele ressaltou que todo o significado produzido dentro de uma cultura é fruto das inter-relações humanas, que faz com que a realidade social seja construída por um conjunto extraordinariamente multidiversificado de relações.

Princípio básico da democracia, a convivência das diversidades é um dos principais obstáculos para a construção de realidades sociais, políticas, econômicas e empresariais mais justas e harmoniosas. Focando nos ambientes corporativos, podemos perceber que ainda há muito a evoluir em termos de relacionamentos harmoniosos e integrados. A competição predatória predomina em detrimento à cooperação e ao fortalecimento dos vínculos de relacionamento humano.


Realmente, falta muito bom senso ao ser humano. É impressionante como, apesar de toda a evolução do pensamento e os aparatos tecnológicos, ainda nos rastejamos em termos de convivência das diversidades, ou seja, em se tratando de relacionamento humano, somos verdadeiros trogloditas.


A sociologia, a antropologia e a psicologia social já produziram as mais diversas fundamentações conceituais para agirmos de forma mais humana e solidária. O alento espiritual proporcionado pelas religiões também poderia ter ajudado bastante o ser humano em sua busca de evolução e transcendência, se não houvesse a deturpação gerada pela disputa de poder nas esferas políticas e institucionais. Aos trancos e aos solavancos, persistimos nos trilhos da ignorância emocional, fortalecendo os princípios do eterno retorno das intolerâncias e discriminações.


Cabe aos profissionais de RH refletirem sobre a realidade descrita acima - e tão bem realçada por Lévi-Strauss -, para transpor os obstáculos de condicionamentos culturais e comportamentais que impedem a construção de ambientes corporativos de convivência produtiva e coexistência criativa.


O bom senso nos indica que a melhoria da qualidade de vida nas empresas, nas famílias, nas cidades, nos países e no planeta passa pelo caminho da educação, da comunicação e do relacionamento.


O modo de relacionamento entre pessoas num grupo de trabalho é determinado pela forma como as diferenças são encaradas e tratadas. Por exemplo: se houver no grupo respeito pela opinião do outro, se a ideia de cada um é ouvida, se os sentimentos puderem ser manifestados, então o relacionamento entre as pessoas tende a ser diferente daquele onde não existe compartilhamento de ideias, emoções e opiniões.


Como disse Mario Quintana, em um dos seus belos poemas, "cada ponto de vista é a vista de um ponto". Vamos respeitar a maneira de ser, pensar e agir de cada um. Quando for o caso de um ponto de vista torto e preconceituoso, vamos tentar mudá-lo pela força do exemplo efetivo dos valores éticos e humanos. Pessoas diferentes, com perfis, pensamentos e comportamentos diversificados, podem trabalhar juntas, voltadas para resultados e metas em comum, tais como: felicidade e sustentabilidade.


Vamos dar mais chances à evolução dos valores humanos nas empresas, por meio da criação de tempo e de espaços voltados à reflexão, ao diálogo e à humanização dos relacionamentos. Os profissionais de RH têm esse grandioso desafio pela frente.



Gustavo Gomes de Matos é Jornalista, pós-graduado em Administração de Recursos Humanos (PUC/RJ) e especialização em Economia (UERJ). Consultor de Comunicação Empresarial, com 18 anos de atuação para grandes organizações do setor privado (CNI, SENAI Nacional, Firjan, Motor Union Seguros, Engemaq e Grupo Carta Fabril). Professor universitário e conferencista de Comunicação Corporativa. É professor de pós-graduação em Comunicação Empresarial da Universidade Federal de Juiz de Fora – Faculdade de Comunicação (UFJF/Facom). É autor dos livros A Cultura do Diálogo (prefácio de Norberto Odebrecht) - Editora Campus/Negócio, 2006 - e Comunicação Empresarial Sem Complicação Como simplificar a prática da comunicação nas empresas (prefácio de Idalberto Chiavenato)- Editora Manole, 2008. É autor também de obras institucionais, tais como: Visão de um Empreendedor - (Engemaq-RS); PUC Rio 60 ANOS - Uma história de solidez; e Décadas Vitoriosas - A história dos 60 anos do SENAI. Realiza palestras e workshops, com periodicidade, para empresas e instituições, tais como: Bradesco Seguros e Previdência, IBOPE, Universidade Corporativa da Petrobras; Associação Brasileira de Ouvidores (ABO/Rio), Associação e Sindicatos dos Bancos RJ, SEBRAE-RJ, Associação Comercial do Rio de Janeiro (ACRJ), entre outras. É diretor da FGM Consultoria Ltda. – www.fgmconsultoria.com.br.

Qual é o Problema?

"Razões para o tratamento superficial dos problemas por nós, brasileiros".

Autor: Stephen Kanitz


Stephen Kanitz é brasileiro nato, com mestrado em administração por Harvard.


Um dos maiores choques de minha vida foi na noite anterior ao meu primeiro dia de pós-graduação em administração. Havia sido um dos quatro brasileiros escolhidos naquele ano, e todos nós acreditávamos, ingenuamente, que o difícil fora ter entrado em Harvard, e que o mestrado em si seria sopa. Ledo engano. Tínhamos de resolver naquela noite três estudos de caso de oitenta páginas cada um. O estudo de caso era uma novidade para mim. Lá não há aulas de inauguração, na qual o professor diz quem ele é e o que ensinará durante o ano, matando assim o primeiro dia de aula. Essas informações podem ser dadas antes.

Aliás, a carta, em que me avisaram que fora aceito como aluno, veio acompanhada de dois livros para ser lidos antes do início das aulas.

O primeiro caso a ser resolvido naquela noite era de marketing, em que a empresa gastava boas somas em propaganda, mas as vendas caíam ano após ano. Havia comentários detalhados de cada diretor da companhia, um culpando o outro, e o caso terminava com uma análise do presidente sobre a situação. O caso terminava ali, e ponto final. Foi quando percebi que estava faltando algo. Algo que nunca tinha me ocorrido nos dezoito anos de estudos no Brasil.

Não havia nenhuma pergunta do professor a responder. O que nós teríamos de fazer com aquele amontoado de palavras? Eu, como meus outros colegas brasileiros, esperava perguntas do tipo "Deve o presidente mudar de agência de propaganda ou demitir seu diretor de marketing?".

Afinal, estávamos todos acostumados com testes de vestibular e perguntas do tipo "Quem descobriu o Brasil?". Harvard queria justamente o contrário. Queria que nós descobríssemos as perguntas que precisam ser respondidas ao longo da vida. Uma reviravolta e tanto. Eu estava acostumado a professores que insistiam em que decorássemos as perguntas que provavelmente iriam cair no vestibular.

Adorei esse novo método de ensino, e quando voltei para dar aulas na Universidade de São Paulo, trinta anos atrás, acabei implantando o método de estudo de casos em minhas aulas. Para minha surpresa, a reação da classe foi a pior possível. "Professor, qual é a pergunta?", perguntavam-me.

E, quando eu respondia que essa era justamente a primeira pergunta a que teriam de responder, a revolta era geral: "Como vamos resolver uma questão que não foi sequer formulada?". Temos um ensino no Brasil voltado para perguntas prontas e definidas, por uma razão muito simples: é mais fácil para o aluno e também para o professor.

O professor é visto como um sábio, um intelectual, alguém que tem solução para tudo. E os alunos, por comodismo, querem ter as perguntas feitas, como no vestibular. Nossos alunos estão sendo levados a uma falsa consciência, o mito de que todas as questões do mundo já foram formuladas e solucionadas.

O objetivo das aulas passa a ser apresentá-las, e a obrigação dos alunos é repeti-las na prova final. Em seu primeiro dia de trabalho você vai descobrir que seu patrão não lhe perguntará quem descobriu o Brasil e não lhe pagará um salário por isso no fim do mês. Nem vai lhe pedir para resolver "4/2 = ?".

Em toda a minha vida profissional nunca encontrei um quadrado perfeito, muito menos uma divisão perfeita, os números da vida sempre terminam com longas casas decimais. Seu patrão vai querer saber de você quais são os problemas que precisam ser resolvidos em sua área.

Bons administradores são aqueles que fazem as melhores perguntas, e não os que repetem suas melhores aulas. Uma famosa professora de filosofia me disse recentemente que não existem mais perguntas a serem feitas, depois de Aristóteles e Platão.

Talvez por isso não encontramos solução para os inúmeros problemas brasileiros de hoje. O maior erro que se pode cometer na vida é procurar soluções certas para os problemas errados. Em minha experiência e na da maioria das pessoas que trabalham no dia-a-dia, uma vez definido qual é o verdadeiro problema, o que não é fácil, a solução não demora muito a ser encontrada.

Se você pretende ser útil na vida, aprenda a fazer boas perguntas mais do que sair arrogantemente ditando respostas. Se você ainda é um estudante, lembre-se de que não são as respostas que são importantes na vida, são as perguntas.